Bogotá, abril de 2024.- En la era actual, la diversidad y la inclusión han emergido como pilares fundamentales para el éxito sostenible de las empresas. Según la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia, el país ha avanzado en términos de paridad de género, ya que en el 2024 la presencia femenina en cargos directivos llegó al 42%, versus al 2019 que representaba el 34%. Según esta misma entidad, las organizaciones que cuentan con una mayor variedad de género en sus consejos directivos tienen un 27% más de posibilidades de lograr un desempeño financiero superior en comparación con aquellas que presentan una menor diversidad.
Sin embargo, como país aún queda mucho por abordar, por ejemplo, más del 50% de las mujeres en la nación se dedican a labores domésticas, aunque esto es de suma importancia para la sociedad, las mujeres que se dedican a esta labor carecen de cualquier compensación. Se señala que la disparidad es del 80% para las mujeres y del 20% para los hombres.
“Al empoderar a las mujeres en roles de liderazgo, no solo contribuimos al avance profesional individual, sino que también impulsamos el desarrollo socioeconómico en Colombia”, precisó Laura Jiménez, Coach de Liderazgo de Matrix Consulting.
Carlos García, socio/director de Matrix Consulting y co capitán de Hombres por la Equidad de Women In Connection se enorgullece de liderar el camino hacia un futuro más equitativo y próspero en el mundo corporativo colombiano. “Con una estructura organizativa única, donde el 50% de nuestros líderes son mujeres, estamos comprometidos con la promoción del liderazgo femenino y creemos firmemente en los beneficios que aporta a nuestra empresa y al país en general”, apuntó García.
Factores clave para aumentar el liderazgo femenino en el país:
Compromiso de la alta dirección: la paridad de género es un proceso que inicia con líderes conscientes y comprometidos, seguido de una sensibilización y la implementación de cambios estructurales y culturales, revisando políticas y modelos de talento y liderazgo para identificar y eliminar sesgos.
Participación de hombres en la iniciativa: según García, “muchos hombres aún están inmersos en los sesgos y prejuicios de la sociedad en donde se ha heredado la masculinización de lo público y feminización de lo privado, y eso tiene que cambiar desde la raíz para que hombres y mujeres logren la realización sostenible”.
Cultura inclusiva: la flexibilidad laboral es una de las principales banderas en algunas organizaciones. Sin embargo, la transformación requiere un cambio cultural en casa.
Políticas de conciliación laboral y familiar: desarrollar políticas que apoyen la conciliación laboral y familiar, como opciones de trabajo flexible y licencias parentales equitativas.
Establecer metas y métricas claras: definir metas claras para la representación de género en todos los niveles de la empresa y establecer métricas para evaluar y hacer un seguimiento del progreso hacia la paridad de género.
Transparencia y rendición de cuentas: ser transparente sobre los datos de diversidad y rendir cuentas regularmente ante los stakeholders. Reconocer y premiar el progreso hacia la paridad de género.
Revisión de procesos de contratación y promoción: examinar y ajustar los procesos de contratación y promoción para minimizar sesgos inconscientes y garantizar que se realicen evaluaciones de desempeño justas y equitativas.